Akademik Veri Yönetim Sistemi
BİLİMSEL AÇIDAN YÖNETİM - STRATEJİ - ORGANİZASYON KONULARI, Karabulut Şahin, Editör, Gazi Kitabevi, Ankara, ss.381-403, 2022
Geçmişte günümüze kadar gelen süreçte insanların bireysel, sosyal ve toplumsal yaşamda var olma, kendilerini geliştirme, grup oluşturma gibi birçok ihtiyacı olmuştur. Bireyler, zaman süreci içerisinde grup oluşturmadan yola çıkarak başkalarıyla işbirliği yapma, iş bölümü oluşturma gibi unsurları benimseyerek bir düzen oluşturma çabası içerisine girmiştir. Düzen oluşturma çabası içinde olan bireyler ortak bir amaca ulaşmak için kendilerini yönetme, bunu birinin yönlendirmesi şeklinde arayışa girmiştir. Bireylerin bu çabaları gelişerek yöneten-yönetilen ilişkisi içerisinde yönetim kavramının bir düşünce halinden bir sürece evrilmesini sağlamıştır. Yönetim olgusu, bir sürecin ötesinde bir düşünceyi, sanatı ve bilimi ifade eden bir kavramdır. Sanatların en eskisi bilimlerin en yenisi olarak ifade edilen yönetim kavramı, bireysel ve toplumsal yaşamın organize edilmesi şeklinde ifade edilirken içerisinde birçok fonksiyonu barındıran çok yönlü bir olgudur (Şimşek ve Çelik, 2012). Yönetim kavramına ilişkin bulunabilen en eski belgelerin dört bin yıl öncesinde dayandığı belirtilmektedir. Dört bin yıl öncesine gidildiğinde ise en eski bürokrasi olan Mısır’da Nil nehrinin suyolunun yönetimi olduğu görülmektedir (Güney, 2020). Organizasyonlar ise çağımızda hem sosyal yaşamın birer parçası olan varlıklar hem de yönetim kavramını geliştiren unsurlar olarak karşımıza çıkmaktadır. Sosyal yaşama dâhil olan organizasyonlar hedeflerine ulaşabilmek ve küresel rekabet ortamında sürdürülebilirliğini devam ettirmek için işletme ve yönetim fonksiyonlarının getirdiği temel sorumlulukların dışında insan odaklı olmak ve bunun gereklerini yerine getirmek zorundadır. Bu nedenle örgütler klasik hedeflerden, amaçlardan, planlardan, stratejilerden daha farklı bir yol ortaya koyması gerektiği anlaşılmıştır. Organizasyonlar bunu yaparken içinde bulunduğu toplumdan ve kültürden, çevresinde olan olaylardan ayrı düşünülemez.382 | Örgütsel Travma: Covid-19 Pandemi Sürecine İlişkin Nitel Bir Araştırma Organizasyonların toplumdan ve çevreden bağımsız düşünülememesi çeşitli yaklaşımlar ile açıklanmaktadır. Bilindiği üzere sistem yaklaşımı; belirli alt sistemlerden oluşan, bu alt sistemler arasında ilişkilerin var olduğu ve aynı zamanda dış çevre ile ilişkisi olan bir bütün olarak tanımlanmaktadır. Bütünleşmiş parçalardan oluşan yapılar, olaylar ve faaliyetler sistem olarak kabul edilmektedir (Koçel, 2013). Sistem yaklaşımı çerçevesinde ele alınan organizasyonlar, sistemin gerektirdiği çevre ile etkileşim içerisinde olma koşulunu sağlamalıdır. Açık sistem olan organizasyonlar, çevrelerinden pozitif şekilde etkilendikleri gibi negatif şekillerde de etkilenebilmektedir. Bir diğer yandan durumsallık yaklaşımı da organizasyonlar için bambaşka bir bakış açısı sunmaktadır. Bu yaklaşım en iyi yönetim yaklaşımlarının bulunmadığı ve durumdan duruma değişeceği fikrinden yola çıkmaktadır. Durumsallık yaklaşımı için her durum özenle incelenmeli ve daha etkili olabilmek için davranışsal uygulamalar belirlenmelidir. Lawrence ve Lorsch (1967) bu yaklaşıma katkı yaparak bir organizasyonun içerisinde bulunduğu çevrenin karmaşıklaşması ile o organizasyonun alt birimlere ayrılması gerektiği ve bu birimler arasında bir uyum olması zorunluluğunu iddia etmektedir. Uyumlaştırma, temel organizasyon fonksiyonlarına ek olarak organizasyonların çevrelerinden gördükleri her unsura karşı bir tampon görevi görmesini ifade etmektedir. Zaman ilerledikçe organizasyonlardaki yönetim anlayışları, örgütsel süreçlerdeki sanallık, yalınlaşma, kalite anlayışları, teknolojik gelişmeler gibi kavramlar da gelişmekte ve değişmektedir. Çağımızda özellikle Endüstri 4.0’ın yaygınlaşması, dijitalleşmenin her alanda kullanılması gibi durumlar organizasyonlara fayda sağlarken bir taraftan da geçmişteki neo-klasik dönemden başlayan insan odaklılık yozlaşma eğilimi göstermektedir. Özellikle organizasyonların çevrelerinde yaşanan olumsuz durumlar doğrudan çalışanları etkilemekte ve bunun tamiri çok zor olmaktadır. Organizasyonların ve özelinde çalışanların çevrelerinde yaşadıkları negatif olaylar, durumlar vb. günümüz dünyasının tahmin edilen sorunları arasında bulunmaktadır. Sürekli olarak yaşanan ve çözümü bulunmayan durumlar organizasyon hastalıklarına yol açmaktadır. Bir metafor olarak kullanılan organizasyon hastalığı veya örgütsel hastalık, çalışanların fiziksel ve ruhsal hastalıklarının yanı sıra örgütlerin kültürü haline gelen bir durum olarak tanımlanmaktadır. Örgütsel hastalık; bir örgütün bileşenlerinin veya sistemlerinin olağan durumlarından sapma göstermesi, yapısal veya işlevsel zayıflıklar olarak da ifade edilmektedir (Tarride vd., 2020). Organizasyonların hastalıklar ile başa çıkması onların etkinliğini, verimliliğini, uzun dönemde kâr elde etme başarılarını, sürekliliklerini ve birçok unsuru etkilemektedir. Hastalık olarak ifade edilen metaforlardan birisi de travmadır. Travma kavramı, ani veya beklenmedik olayların meydana getirdiği etki olarak tanımlanmaktadır. Basit bir ifadeyle travma, herhangi bir bireyin performansı üzerinde olumsuz yönde etkisi olan stres veya herhangi bir bireyin olağan durumundan farklı bir duruma gelmesidir (Venugopal, 2016). Vücutta meydana gelen herhangi bir yaralanma, şok veya kaza, dışarıdan dayatılması ve iç etkenin yaralanma nedeni olmaması koşuluyla travma olarak adlandırılır. Başka bir deyişle travma, vücut üzerinde artan baskının neden olduğu herhangi bir hasardır (Sarlak & Cullivand, 2016). Örgütsel travma ise bir metafor olarak karşımıza çıkmaktadır. Bilindiği üzere organizasyonlarda meydana gelen bazı olaylar insana, insan davranışlarına veya insanların yaşadıkları olaylara benzetilmektedir. Örgütsel travma ise organizasyon düzeyinde var olan davranışların işlevsiz hale gelmesini ifade etmektedir (Hopper, 2012; Hormann, 2007; Kahn, 2003 vb). Örgütsel travma bir örgütte hangi birimlerin veya durumların işlevsiz kaldığına odaklanan bir yaklaşımdır. Özellikle uzun vadede örgütün gelişiminin etkileyen örgütsel travma, çalışma ortamından iş ilişkilerine, yönetim stillerinden dış çevreye kadar birçok faktörden etkilenmektedir (Kahn vd., 2013). Örgütsel travma kurumsal imajı etkilediği gibi, örgütün kimliği ve genel varlığını tehdit eden bir durumdur (Hormann, 2007). Literatüre bakıldığında kapsamlı araştırmalara dayanarak birçok örgütün travmadan etkilendiği ileri sürülmüştür (Hopper, 2012; Välikangas vd., 2009; Hormann, 2007; Kahn, 2003). Bazı araştırmacılar örgütsel travmayı, diğer örgütlerle düşmanca sınırlara, çatışmaya, rasyonel karar verme eksikliğine, pasifliğe ve çalışanların moralinin zayıflamasına neden olan örgüt kültürünün bir “gölgesi” olarak nitelendirmiştir (Kulkarni ve Bell, 2012). Örgütsel travma, eylemlere veya iç/dış olaylara verilen bir dizi olası örgütsel tepkidir (Hopper, 2010). Metaforların mecazi anlamda kullanılması ile benzer şekilde Hormann (2007), örgütsel travmayı anlamanın klinik disiplinlerle ilişkili bir kavram olduğu ifade etmektedir. Yani örgütsel travmanın odak noktası mevcut örgütsel sistemler iken; klinik disiplinlerin odak noktası sistem içerisinde var olan bireylerdir. Fakat klinik disiplinlerden örgütsel travma alanına bilgi aktarımı noktasın gözle görülü bir boşluk bulunmaktadır. Bu zamana kadar yapılan çalışmalar bakıldığında örgütsel strese sebep olduğu düşünülen bireysel faktörlere odaklanılmış fakat iş gücü üzerinde stres oluşturma konusunda örgütsel yapının etkilenebileceği ihmal edilmiştir (Bell, 1999). Bu olaylara bir veya daha fazla kişi veya bir kuruluşun çalışanlarında zihinsel sıkıntıya, fiziksel yaralanmaya ve diğer zararlara yol açan kontrol edilemeyen olaylar neden olabilir. 384 | Örgütsel Travma: Covid-19 Pandemi Sürecine İlişkin Nitel Bir Araştırma Örgütsel travma konusunda literatürde yapılan çalışmaların yetersiz kaldığı göze çarpmaktadır. Özellikle yerli literatürde nerdeyse yok denecek kadar azdır. Sadece birkaç çalışma örgütsel travmayı doğrudan ele almaktadır (Çetin Özbudak ve Işık, 2020; Işık ve Güney, 2020). Yabancı literatürde yapılan çalışmalar kavramın gelişimi açısından çok değerlidir. Bu araştırmacılar örgütlerde çalışanların tükenmişlik deneyimlerini anlama söz konusu olduğunda travma teorisinin yüksek öneme sahip olduğunu ileri sürmektedir (Horwitz, 1998; Wade vd., 1996). Bu durum aynı zamanda örgütlerdeki travmatik koşulların duygusal etkisinin bulaşıcı olabileceğini ve emptaik süreçler yoluyla kolayca diğer çalışanlara bulaşabileceğini öne süren bir teoriye yol açmıştır (Figley, 1995; Stamm, 1995). Literatürde örgütsel travmaya neden olabilecek birçok olayın sistematik olarak bir tanımlamasının olmadığı görülmektedir. Işık (2017), örgütsel travmayı; örgütsel süreçlerden kaynaklanan travmalar, travmaya meyilli örgütlerin/sektörlerin maruz kaldığı olaylar ve ekonomik/sosyal/çevresel koşullara bağlı travmatik olaylar olarak sınıflandırmıştır. Ayrıca ortaya çıkabilecek olayların kilit çalışanların ölümü, çalışan güvenliği sorunları, örgütsel değişim, tehlikeli maddelerle çalışanlar, afetler, soygunlar, terör, savaş, finansal krizler ve sağlık krizleri olarak sınıflandırmıştır (Çetin Özbudak ve Işık, 2020). Buradan hareketle bu çalışma, Covid-19 pandemi döneminin örgütsel travma olarak etkilerini incelemektedir. Literatüre yeni ve özgün sonuçlar kazandırma açısından önem taşıyan çalışmanın sadece Işık ve Güney (2020)’in yapmış olduğu çalışmaya benzediği söylenebilir. Bunun yanı sıra Işık ve Güney (2020)’in çalışması nicel araştırma deseninde planlanmışken bu çalışma, nitel araştırma deseninde tasarlanmıştır.